1．沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)；

       2．產(chǎn)生的問題：
       薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微——員工對薪酬制度的滿意度低；

       3．解決方向——企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應(yīng)具有面對外界壓力作出快速反應(yīng)的能力；

      誤區(qū)（二）：職位設(shè)計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩

       1．例如一個職位其20%的工作任務(wù)需要具備高能力的人員去做，而80%的工作任務(wù)只需具備低能力的人去做，則企業(yè)就必須用較高薪酬聘請一個較高能力的人從事這個職位的工作；
       2．產(chǎn)生的問題：
      （1）人力成本高；
     （2）工作無挑戰(zhàn)性，造成員工積極性不高

      3．解決方向——合理設(shè)計職位

     誤區(qū)（三）：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重

      1．許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上存在較嚴(yán)重的問題，即俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象；

      2．產(chǎn)生的問題：
     （1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；
     （2）員工工作積極性低；

     3．解決方向——薪酬水平應(yīng)依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次；

    誤區(qū)（四）：只關(guān)注外在報酬而忽視內(nèi)在報酬

      1．員工對薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起——企業(yè)忽視員工所需的內(nèi)在報酬也會使員工感到不滿；

      2．產(chǎn)生的問題：
   （1）員工以要求提高外在報酬的方式要求彌補；
   （2）員工缺乏主觀能動性與創(chuàng)新精神；

     3．解決方向——應(yīng)在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學(xué)習(xí)與進步的機會，等等。