“彼得定律”說：在一個等級制度中，最終每個職位都被不能勝任其工作的員工占據(jù)。怎樣避免這種狀況？

    勞倫斯-彼得博士1969年發(fā)表了《彼得定律》。雖然此書語言幽默，但是闡述的卻是基于大量管理經(jīng)驗的嚴肅事實。

    其具體內(nèi)容是：在一個等級制度中，每個員工趨向于逐步上升到比他能力所及高一級的地位。然后他們就會在停那個他所不能勝任的職位上。其結果是，“最終每個職位都被不能勝任其工作的員工占據(jù)�！�

    解決“彼得定律”最好的辦法可能是建立一個允許降級的機制。如果一個職員在不能勝任較高職位，可以允許他回到之前他做得好的工作崗位上。不過，這也就是說，之前提升這個員工的上級須要承認他之前做了錯誤的決定。很少有高層的管理者會愿意這樣做。

    另一個解決辦法是只漲工資不升職。有些員工接受升職不是為了權力或威望，而是為了隨之而來的加薪。如果公司給員工加薪，而員工還是留在他勝任的位置上，就可以避開彼得定律。

    彼得博士認為如果一個上級發(fā)現(xiàn)自己被不稱職的員工拖累，開掉那個員工不是唯一的辦法。另一個辦法是給他一個好聽的頭銜，同時減少他負責的范圍。這樣員工還是覺得自己很重要，同時以避免他造成損失。

    還有一個辦法是讓不能勝任的員工“升職”到其它部門去。

    升職雖然吸引人，它帶來的額外工作和責任卻不能不仔細考慮。說到底，員工對自我的正確認知是防止“彼得定律”發(fā)生最有效的法寶。作為員工如果不想被升到自己不能勝任的級別，耍點心機也未嘗不可。彼得博士把這種方法稱為“創(chuàng)造性效率降低”。他給出這樣幾個例子：暗示自己私生活有問題，故意擦太多香水，或者時不時“不小心”占用了總裁的車位。不過這些不能做過火，否則逃避升職就可能變成迎接失業(yè)了。